Was Gibt’s Neues im Arbeitsrecht in 2026

I.

Was bereits ab 1. Januar gilt oder zumindest für das Neue Jahr 2026 fest beschlossen ist.

1. Erhöhung des Mindestlohns und der Mindestvergütung für Azubis

• Zum 1. Januar 2026 ist der Mindestlohn von 12,82 EUR auf 13,90 EUR pro Stunde gestiegen. Was für Arbeitnehmer und geringfügig Beschäftigte eine spürbare Verbesserung besseren Gehalt bedeutet, führt bei Arbeitgebern zu einer Spirale der Gehaltserhöhungen.
• Auszubildende, die ihre Ausbildung 2026 beginnen, können sich ebenfalls über eine höhere Mindestvergütung freuen. Im 1. Ausbildungsjahr beträgt diese 724 EURAb dem 1. Juli 2026 steigt auch der Mindestlohn für Pflegekräfte. Dieser beträgt ab diesem Zeitpunkt für Pflegehilfskräfte 16,52 EUR (derzeit noch 16,10 EUR), für qualifizierte Pflegehilfskräfte 17,80 EUR (derzeit noch 17,35 EUR) und für Pflegefachkräfte 21,03 EUR (derzeit noch 20,50 EUR).

2. Anpassung der Grenze für geringfügige Beschäftigung

• Entsprechend der Erhöhung des Mindestlohns ist auch die Geringfügigkeitsgrenze zum 1. Januar auf 603 EUR pro Monat gestiegen. Übersteigt das regelmäßige Arbeitsentgelt diese Grenze nicht, handelt es sich um eine sogenannte geringfügige Beschäftigung („Mini-Job“).

3. Einführung der „Aktivrente“ und Erweiterung der sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverträgen nach Erreichen der Regelaltersgrenze

• „Aktivrente“
• Zum 1. Januar 2026 die „Aktivrente“ eingeführt worden.
• Nach dem Überschreiten der Regelaltersgrenze (derzeit zwischen 65 bis 67 Jahre abhängig vom Geburtsjahr) sind Einnahmen aus nichtselbstständiger Arbeit nun bis zu einer Höhe von 24.000 EUR im Jahr steuerfrei (§ 3 Nr. 21 EStG).
• Wer das ganze Jahr über gleichmäßig beschäftigt ist, kann daher pro Monat 2.000 EUR einkommensteuerfrei verdienen.
• Wenn erst im Laufe des Jahres die Regelaltersgrenze erreicht wird, wird der einkommensteuerfreie Betrag entsprechend gekürzt. Ein Arbeitnehmer, der beispielsweise im August die Regelaltersgrenze überschreitet, kann für die verbleibenden vier Monate daher noch bis zu 8.000 EUR einkommensteuerfrei verdienen.
• Die Arbeit muss sozialversicherungspflichtig sein. Selbstständige und Beamte können folglich nicht von der Aktivrente profitieren. Aus diesem Grund wird die Regelung teilweise wegen eines Verstoßes gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz für verfassungswidrig gehalten.
• Arbeitnehmer, die die Aktivrente in Anspruch nehmen, dürfen aber grundsätzlich auf die Steuererleichterung vertrauen und müssen wahrscheinlich nicht mit einer Steuernachzahlung rechnen, sollte die Regelung vom Bundesverfassungsgericht für verfassungswidrig erklärt werden.
• sachgrundlosen Befristung
• Durch die Aktivrente erhalten Arbeitnehmer einen Anreiz, um länger erwerbstätig zu sein. Zeitgleich hat der Gesetzgeber die Weiterbeschäftigung von Arbeitnehmern, die die Regelaltersgrenze überschritten haben, flexibilisiert.
• Ab dem 1. Januar 2026 dürfen Arbeitgeber unter den Voraussetzungen des § 41 Abs. 2 SGB VI auch mit Arbeitnehmern, die zuvor schon bei ihnen beschäftigt waren, sachgrundlos befristete Arbeitsverträge schließen. Das sogenannte Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG gilt insoweit nicht. Arbeitgeber erhalten dadurch eine flexiblere und risikoärmere Möglichkeit, Fachkräfte weiter zu beschäftigen. Sowohl die Aktivrente als auch die Flexibilisierung im Bereich der befristeten Arbeitsverträge soll damit zur Fachkräftesicherung beitragen.

II.

Was noch an Neuerungen für 2026 zu erwarten ist.

1. Notwendige Umsetzung von EU-Vorgaben zur Entgelttransparenz

• Zu zentralen Änderungen wird es 2026 im Bereich des Entgelttransparenzgesetzes kommen. Deutschland ist verpflichtet, bis zum 7. Juni 2026 die EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 umzusetzen. Ein entsprechender Gesetzentwurf ist derzeit noch nicht veröffentlicht.
• Unionsrechtlich ist unter anderem vorgegeben, dass der Arbeitgeber zukünftig einen Bewerber nicht nach der Vergütung beim Vorarbeitgeber fragen darf. Der Arbeitgeber muss hingegen bereits Bewerbern Informationen über seine Kriterien zur Entgeltbestimmung bereitstellen (Art. 5 der Richtlinie). Vertraglich darf Arbeitnehmern außerdem nicht mehr verboten werden, mit Kollegen über ihr Entgelt zu sprechen. Deutschland ist zudem dazu verpflichtet, Sanktionen für Verstöße gegen die Verpflichtungen vorzusehen. Dies ist auch in Form von Bußgeldern möglich.
• Auch angesichts der Sanktionsmöglichkeiten ist es für Arbeitgeber von großer Bedeutung, dass sie im Zweifel beweisen können, dass ihre Vergütung diskriminierungsfrei ist. Dazu bedarf es diskriminierungsfreier Vergütungsschemas, die grundsätzlich alle Beschäftigte erfassen (vgl. Art. 19 der Richtlinie). Kriterien für die Vergütungsentscheidung sollten dokumentiert werden. Zu beachten ist dabei, dass nach dem BAG ein „besseres Verhandlungsgeschick“ allein kein Rechtfertigungsgrund für eine unterschiedliche Bezahlung ist (BAG, Urteil v. 16.2.2024, 8 AZR 450/21). Kann der Arbeitgeber die Vermutung für eine Diskriminierung nicht widerlegen, hat der Kläger nach dem BAG Anspruch auf die gleiche Bezahlung wie eine konkret benannte Person mit einer gleichwertigen Arbeit. Der geringer bezahlte Arbeitnehmer muss sich nicht auf ein Median der Kollegen verweisen lassen (BAG, Urteil v. 23.10.2025, 8 AZR 300/24).

2. Änderungen des Arbeitszeitgesetzes?

• Der Koalitionsvertrag sieht im Bereich des Arbeitsrechts unter anderem vor, dass die Möglichkeit einer wöchentlichen anstatt einer täglichen Höchstarbeitszeit geschaffen werden soll (Zeile 558 f.). Dies soll einer von Arbeitnehmern und Arbeitgebern gewünschten Flexibilisierung Rechnung tragen. Zudem möchten die Koalitionspartner die Pflicht zur elektronischen Arbeitszeiterfassung unbürokratisch regeln und Mehrarbeit soll sich steuerlich lohnen. Gesetzentwürfe zu diesen Vorhaben sind noch nicht bekannt. Es bleibt daher abzuwarten, ob das Jahr 2026 auch hinsichtlich der Arbeitszeit neue Regelungen bringt.

Rechtsreferendar Schünemann